Zmiany w prawie pracy cz.2

dyrektywa Work Life Balance, dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej – część 2

Szanowni Państwo,

Poniżej znajdą Państwo dalsze zmiany na skutek zaimplementowania 2 dyrektyw unijnych. W niniejszym artykule wraz z Maksymilianem Matyjasikiem omawiamy kwestie urlopów rodzicielskich, nowych zwolnień od pracy, dodatkowych przerw w pracy oraz elastycznej organizacji pracy. 

  1. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego będzie przysługiwało wykorzystanie zwolnienia od pracy z powodu działania tzw. siły wyższej, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Prawo do skorzystania z tego zwolnienia pracownik będzie miał w sprawach pilnych, które wymagają jego natychmiastowej obecności np. wypadek lub choroba członka rodziny. W uzasadnieniu do ustawy można odczytać, że siłę wyższą należy traktować jako zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Podczas korzystania z tego zwolnienia pracownik będzie zachowywał prawo do połowy należnego mu wynagrodzenia. (art. 148^1 . § 1 K.p.)

  1. Urlop opiekuńczy

Pracownicy zyskają prawo do skorzystania z urlopu opiekuńczego, który będzie im przysługiwał do wykorzystania w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Wykorzystanie tego urlopu ma mieć na celu sprawowanie osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny, bądź osoby mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki ze względów medycznych (art. 173^1 § 1. K.p). Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Pracownik ubiegający się o udzielenie urlopu opiekuńczego powinien

przekazać pracodawcy wniosek w formie papierowej lub elektronicznej najpóźniej dzień przed skorzystaniem z tego urlopu. We wniosku powinny znajdować się takie informacje jak imię i nazwisko osoby wymagającej opieki oraz wskazanie przyczyny skorzystania z urlopu opiekuńczego. Ważne kwestią jest, że za czas tego urlopu pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie.

  1. Przerwy w czasie pracy

Zmianom uległo również udzielanie przerw pracownikom, w zależności od ich dobowego wymiaru czasu pracy. W przypadku gdy wymiar ten wynosi (art. 134. § 1 K.p.):

  • przynajmniej 6 godzin, to pracownikowi przysługuje przerwa od pracy, która wynosi co najmniej 15 minut,
  • dłużej niż  9 godzin, to pracownikowi będzie przysługiwała dodatkowa przerwa, która wynosi co najmniej 15 minut, oznacza to, że pracownik będzie miał łącznie prawo do dwóch przerw co najmniej 15 minutowych,
  • dłużej niż 16 godzin, to pracownikowi będzie przysługiwała druga dodatkowa przerwa, która wynosi również co najmniej 15 minut, oznacza to, że pracownik będzie miał łącznie prawo do trzech przerw co najmniej 15 minutowych.

Ważne jest to, że wszystkie wyżej wymienione przerwy wliczają się do czasu pracy pracownika.

  1. Zmiana wieku dziecka w przypadku odmowy pracownika – rodzica pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w porze nocnej

Pracodawca, który zatrudnia pracownika lub opiekuna wychowującego dziecka do lat 8, nie będzie mógł bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, delegować poza stałe miejsce zamieszkania oraz zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy opisanym w art. 139 K.p. Poprzednio przepis ten dotyczył wyłącznie rodziców i opiekunów wychowujących dziecko do 4 roku życia.

  1. Elastyczna organizacja pracy

Pracownik, który wychowuje dziecko do 8 roku życia, będzie miał prawo ubiegać się o elastyczną organizację czasu pracy (art. 188^1 K.p.), czyli zorganizowanie mu czasu pracy w sposób niestandardowy od tego, który jest określony przepisami prawa. Organizowanie elastycznego czasu pracy to m.in.:

  • praca zdalna
  • przerywany system czasu pracy opisany w art. 139 K.p.
  • system skróconego tygodnia pracy, w którym pracownik może pracować mniej niż 5 dni w tygodniu przy wydłużeniu dobowego czasu pracy do nie dłuższego niż 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca,
  • obniżenie wymiaru czasu pracy,
  • wprowadzenie ruchomego czasu pracy,
  • wprowadzenie weekendowego systemu czasu pracy, polegającego na świadczeniu pracy jedynie w piątek, sobotę i niedzielę,
  • wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy

Pracownik będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o elastyczną organizację czasu pracy w formie papierowej lub elektronicznej w nie krótszym terminie niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem z korzystania z tego systemu czasu pracy. We wniosku powinny zostać zawarte takie informacje jak:

  • imię i nazwisko oraz data urodzenia dziecka,
  • termin rozpoczęcia oraz zakończenia korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy,
  • rodzaj elastycznej organizacji czasu pracy, z której pracownik chciałby skorzystać,
  • przyczynę skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy przez pracownika

Pracodawca w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku od pracownika powinien udzielić mu odpowiedzi w formie papierowej lub elektronicznej, w której udziela zgody lub podaję przyczynę odmowy bądź może wyjść z propozycją innego terminu do skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy przez pracownika. Warto również podkreślić, że złożenie wniosku przez pracownika o elastyczną organizację czasu pracy, nie może być dla pracodawcy powodem do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę oraz przyczyną prowadzącą do tego.

6. Rozszerzona ochrona pracowników – rodziców

Zmianie ulegnie art. 177 §1 K.p. który pierwotnie zakładał zakaz wypowiadania umów z pracownicą będącą w okresie ciąży lub przebywającej w okresie urlopu macierzyńskiego. W nowym brzmieniu pracodawca nie będzie mógł:

  • prowadzić przygotowań do wypowiedzenia z pracownicą lub pracownikiem,
  • wypowiedzieć z pracownicą lub pracownikiem, chyba że zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca ich zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy

w okresie ciąży, okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu.

Jeżeli pracownik złoży jeden z wniosków w terminach wcześniejszych niż wskazane w odrębnych przepisach, ochrona zacznie obowiązywać na:

  1. 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
  2. 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części,
  3. 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części

Bez zmian pozostaje kwestia przedłużenia umowy do dnia porodu. Dodatkowo z uwagi na rozszerzenie ochrony pracowników – rodziców, pracodawca będzie mieć prawo do rozwiązania umowy z pracownicą lub pracownikiem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Na koniec warto zauważyć, że udowodnienie wszelkich powyższych kwestii będzie spoczywało na pracodawcy.

7. Urlop macierzyński

Analizując oddzielnie sam urlop macierzyński, co do zasady nie ulega on zmianie, ani w długości jego trwania ani w wysokości wypłaty, cały czas pozostaje on w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku ustalanej na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca dopuścił możliwość by wniosek mógł być składany w postaci papierowej lub elektronicznej.

8. Urlop rodzicielski

Obszerne zmiany zaszły w kwestii urlopu rodzicielskiego. Pierwszą z takich znaczących zmian jest uniezależnienie urlopu rodzicielskiego dla drugiego z rodziców od sytuacji matki dziecka. Po zmianach, drugi z rodziców będzie miał prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, nawet w sytuacji kiedy matka dziecka w dniu porodu była bezrobotna lub nie posiadała ubezpieczenia. Urlop rodzicielski będzie samoistnym urlopem, oddzielnym od urlopu macierzyńskiego. Z Kodeksu Pracy zostanie usunięty przepis nakazujący wykorzystanie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego. Oprócz tego z przepisów zostanie również wykreślony przepis o długości trwania poszczególnych części urlopu rodzicielskiego, jeśli rodzice pragnęli by podzielić go. Okres urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu:

  • do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • do 43 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie

W przypadku rodziców posiadających zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w okresie prenatalnym rozwoju dziecka lub w czasie porodu i z tego powodu zostali objęci programem “Za życiem” (ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem”) urlop rodzicielski wynosi odpowiednio 65 tygodni lub 67 tygodni. 

Urlop rodzicielski został wydłużony z uwagi na wprowadzenie tzw. niepodzielnej części dla każdego z rodziców. Każdemu z rodziców będzie przysługiwało prawo do 9 tygodni i nie będzie można jej przenieść na drugiego z rodziców. Rodzice będą mogli korzystać z urlopu w tym samym czasie, jednak łącznie nie więcej niż wyżej wspomniane limity, w maksymalnie 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego w którym dziecko kończy 6 rok życia. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego za czas urlopu rodzicielskiego będzie wynosić:

  • 70% w przypadku całego okresu urlopu rodzicielskiego,
  • 70% w przypadku niepodzielnej części 9 tygodni,
  • 81,5% w przypadku złożenia wniosku przez matkę dziecka na 21 dni po porodzie o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za cały okres (20+32)

Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego nie będzie już uzależniona od złożonego wniosku tzw. “z góry” przez matkę dziecka w ciągu 21 dni po porodzie a od sposobu w jaki będzie z tych  urlopu korzystała, dlatego też przy okazji tych zmian, zmianie ulega tzw. ustawa zasiłkowa.

Jedną z ważnych zmian, którą pragnę omówić jest sytuacja, gdy matka dziecka zawnioskowała o wypłatę zasiłku w wysokości 81,5%. W przepisach ustawy zasiłkowej wskazano, że w przypadku gdy matka dziecka złożyła wniosek o wypłatę zasiłku w wysokości 81,5% a w pierwszym roku życia dziecka nie wykorzystała co najmniej 1 dnia urlopu rodzicielskiego, po tym okresie będzie miała prawo do zasiłku w wysokości 70%. Gdy tak się stanie, za okres urlopu macierzyńskiego będzie jej przysługiwało jednorazowe wyrównanie do 100% na jej wniosek.

Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Oprócz powyższych zmian obowiązujących od 26 kwietnia, należy jeszcze pochylić się nad przepisami przejściowymi. Będziemy mieli 3 grupy osób, na które należy zwrócić uwagę. Z góry zaznaczę, że będziemy rozmawiać o okresie między 2 sierpnia 2022 roku a 26 kwietnia 2023 roku. Grupy, których dotyczą przepisy przejściowe to:

  1. osoby, które miały prawo do urlopu rodzicielskiego w ww. okresie,
  2. osoby, które złożyły już do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego lecz jeszcze nie zaczęły z niego korzystać,
  3. osoby, które są w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego

Ad. 1

Osoby te będą mogły skorzystać z dłuższego wymiaru urlopu rodzicielskiego z uwzględnieniem nieprzenoszalnego 9 tygodniowego urlopu rodzicielskiego (art. 34 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw)

Ad. 2

Niezwłocznie po wejściu w życie przepisów, pracodawca zwraca pracownikowi złożony wniosek by ten mógł go dostosować do obowiązujących przepisów i złożył go ponownie w ciągu 7 dni. Termin złożenia wniosku zostanie zachowany a pracownikowi zostanie wypłacony zasiłek w nowej wartości (art. 30 ust. 1 i art. 31 ust. 1 ustawy zmieniającej). Jeżeli pracownik nie złoży wniosku ponownie, korzystać będzie z urlopu na dotychczasowych zasadach (art. 30 ust. 2 i art. 31 ust. 2 ustawy zmieniającej)

Ad. 3

Pracownik będzie miał prawo skorzystać z urlopu rodzicielskiego na nowych zasadach (art. 27 i art. 28 ustawy zmieniającej).

9. Urlop ojcowski

Urlop ojcowski będzie mógł być udzielany w wymiarze 2 tygodni jednakże nie dłużej niż do ukończenia przez dziecka 12 miesiąca życia albo upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecka 14 roku życia. Urlop ojcowski będzie udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej.

Okres, do kiedy można skorzystać z urlopu ojcowskiego został skrócony z 24 miesięcy życia dziecka do 12 miesięcy. Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu ojcowskiego pozostaje bez zmian – 100% podstawy wymiaru.

10. Urlop wychowawczy

W dalszym ciągu pracownik będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie uprawniającym do tego urlopu. Dokumenty będą mogły zostać złożone w formie papierowej lub elektronicznej. Jeżeli pracownik będzie korzystał z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie będzie on zmniejszał wymiaru urlopu wychowawczego.