ZMIANY W PRAWIE PRACY CZ.2 – DYREKTYWA WORK LIFE BALANCE, DYREKTYWA W SPRAWIE PRZEJRZYSTYCH I PRZEWIDYWALNYCH WARUNKÓW PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ – CZĘŚĆ 1

Treść umowy o pracę przed zmianą	Treść umowy o pracę po zmianach
Strony umowy	Strony umowy
Rodzaj umowy	Rodzaj umowy
Data zawarcia umowy	Data zawarcia umowy
brak	Adres siedziby pracodawcy lub adres zamieszkania, gdy Pracodawca jest osobą fizyczną nieposiadającą siedziby
Warunki pracy i płacy w tym:	Warunki pracy i płacy w tym:
a) rodzaj wykonywanej pracy	a) rodzaj wykonywanej pracy
b) miejsce wykonywania pracy	b) miejsce lub miejsca wykonywanej pracy (zmiana)
c) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia	c) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
d) wymiar czasu pracy	d) wymiar czasu pracy
e) wymiar czasu pracy	e) dzień rozpoczęcia pracy (zmiana)
brak	W przypadku umów o pracę na okres próbny: a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli takie nieobecności wystąpią, b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony (6 msc. /co najmniej 6 msc. i krótszy niż 12 msc.) a także postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż 1 msc. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy
brak	W przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia
f) cel okoliczności zawarcia umowy o pracę na czas określony ponad limit wymieniony w odrębnych przepisach	f) ) cel okoliczności zawarcia umowy o pracę na czas określony ponad limit wymieniony w odrębnych przepisach

2. Wypowiadanie umów o pracę na czas określony

Wypowiadając umowę o pracę na czas określony, pracodawca będzie miał obowiązek podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 K.p.). Jeśli pracownik był członkiem związków zawodowych, przed złożeniem wypowiedzenia, pracodawca zawiadamia na piśmie zamiar rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem uwzględniając powód (art. 38 § 1 K.p.). Wypowiadanie umów o pracę na czas określony zostało zrównane do wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. W uzasadnieniu czytamy, że zmiany te “usuną zatem nierówności w Kodeksie Pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony (…)”

Co w sytuacji, kiedy wypowiadamy umowę przed 26 kwietnia? Zgodnie z art. 24 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 641) umowy o pracę trwające w dniu wejścia w życie przepisów a zostały wypowiedziane przed tym dniem, stosuje się przepisy dotychczasowe.

3. Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub etatu

Pracownik, który będzie zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie miał prawo jeden raz w ciągu roku kalendarzowego do wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³ § 1 K.p.). Dodatkowo  do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy będzie konieczność uwzględnienia również okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana ta nastąpiła na zasadach opisanych w  art. 23¹ K.p. oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunku pracy, który został nawiązany między pracownikiem a poprzednim pracodawcą.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia pracownik będzie mógł złożyć  zarówno w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca powinien w ciągu 1 miesiąca za pośrednictwem wybranej formy udzielić odpowiedzi na wniosek, a w przypadku odmowy uwzględnienia wniosku musi podać przyczynę jego odrzucenia. Należy również zwrócić uwagę, że pracownicy zatrudnieni na umowie o pracę na okres próbny nie będą mieli możliwości złożenia wniosku o zmianę formy zatrudnienia.

4. Szkolenia pracowników zaliczane do czasu pracy

Pracodawca przeprowadzający szkolenia dla pracowników, które będą niezbędne do wykonywania przez nich pracy na określonym stanowisku lub określonego rodzaju pracy, będzie miał obowiązek pokrycia kosztów szkolenia oraz w miarę możliwości zorganizowania ich w czasie pracy pracownika.

Szkolenia, które nie będą mogły odbyć się w zaplanowanym czasie pracy i będą się odbywały poza normalnymi godzinami pracy, będą wliczały się do czasu pracy pracownika. Konieczność przeprowadzenia szkolenia dla pracownika na danym stanowisku lub wykonującego określony rodzaj pracy powinna wynikać z umowy o pracę, lub przepisów prawa, lub regulaminu, lub postanowień układu zbiorowego lub innego porozumienia zbiorowego lub szkolenia odbywanego na podstawie polecenia przełożonego.

5. Konieczna umowa o zakazie konkurencji

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy lub innym stosunku prawnym z innym podmiotem gospodarczym (art. 26¹ K.p.) Zastosowanie to nie będzie dotyczyło sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub gdy zakaz lub ograniczenia wynikają z przepisu szczególnego.

6. Umowa o pracę na okres próbny

Pracodawca zawierając z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny w dalszym ciągu będzie mógł zawrzeć ją na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.  Po uzgodnieniu między stronami, umowa będzie mogła ulec przedłużeniu o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, która wystąpiła podczas zawartej umowy na okres próbny (art. 25 § 2¹ K.p.). Pracodawca, który będzie zawierał umowę o pracę na okres próbny na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca,  gdy zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy
• 2 miesięcy, gdy zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony na okres wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy

oznacza, że pracodawca, który zawrze umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczającą 2 miesięcy będzie musiał podać w umowie o pracę okres, na który będzie miał zamiar zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony. Potocznie zamiar jest czymś, co ktoś zamierza, planuje zrobić, coś co nie zostało jeszcze przesądzone. W przypadku informowania pracownika o zamiarze zawarcia umowy o pracę na czas określony, należy rozpatrywać analogicznie.

Pracownik nie ma prawa do roszczeń a pracodawca nie będzie zobowiązany do zawarcia kolejnej umowy o pracę po okresie próbnym. Dodatkowo umowa ta będzie mogła być również przedłużona jednorazowo o okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2³ K.p.). Warto również podkreślić, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie jedynie możliwe, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

7. Informacja o warunkach zatrudnienia

Informacje zawarte w dokumencie zostaną rozszerzone. Przedstawimy wykaz rzeczy, które powinny być zamieszczone z uwzględnieniem zmian.

1. obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,
2. obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy (zmiana),
3. przysługujące pracownikowi przerwy w pracy (zmiana),
4. przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek (zmiana),
5. zasady stosowane u pracodawcy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią (zmiana),
6. jeżeli występuje praca zmianowa* – zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę (zmiana),
7. w przypadku kilku miejsc świadczenia pracy* – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (zmiana),
8. inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe (np. wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie urlopowe ze składników zmiennych) (zmiana),
9. wymiar przysługującego płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania informacji – o zasadach jego ustalania i przyznawania (rozwinięcie podpunktu),
10. obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie w dacie przekazywania informacji długość okresu wypowiedzenia – sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia (znacząco zmodyfikowany podpunkt),
11. prawo pracownika do szkoleń, jeśli pracodawca je zapewnia, z uwzględnieniem ogólnych zasad polityki szkoleniowej (zmiana),
12. informacja o układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwa takich organów lub instytucji (rozwinięcie podpunktu),
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, o porze nocnej oraz o przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
14. w ciągu 30 dni od dnia dopuszczenia do pracy* – informacja o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianą przez pracodawcę. Nie trzeba informować pracownika, gdy on sam dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego (przykład: Pracownicze Plany Kapitałowe, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne) (zmiana),
15. Dla przypomnienia w przypadku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej całkowicie lub hybrydowo*: 1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną, 2) wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem oraz odpowiedzialnych do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej (zmiana),

Dokument ten pracodawca będzie miał obowiązek przekazywać nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy. W przypadku:

1. zmiany adresu siedziby pracodawcy lub adresu zamieszkania, gdy pracodawca jest osobą fizyczną nieposiadającą siedziby – przekazanie informacji pracownikowi powinno nastąpić nie później niż w ciągu 7 dni od daty zmiany adresu
2. w przypadku zmiany któregoś z powyższych podpunktów od a-o lub objęcie pracownika układem zbiorowym pracy lub porozumieniem zbiorowym – przekazanie informacji

pracownikowi powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu zastosowania do pracownika

Oprócz powyższych kwestii również trzeba umieszczać dodatkowe informacje w przypadku delegowania pracownika do pracy poza granicami Polski (art. 29¹ K.p.)

Co się będzie działo z dotychczasowymi dokumentami? Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 641) dopiero na wniosek pracownika, pracodawca uzupełnia informację o warunkach zatrudnienia o nowe informacje.

8. Szersza ochrona pracowników przed negatywnymi skutkami korzystania z uprawnień pracowniczych

Pracownicy korzystający z przysługujących im uprawnień pracowniczych opisanych w Kodeksie Pracy, będą chronieni przed niekorzystnym traktowaniem oraz negatywnymi konsekwencjami, które mogą wynikać ze strony pracodawców. Nowe przepisy mówią o tym, że pracownik nie może być w żaden sposób nierówno traktowany przez pracodawcę oraz nie będą mogły być stosowane wobec niego negatywne konsekwencje (art. 18^3e K.p.). Dodatkowo chronieni będą również pracownicy, którzy udzielą w dowolnej formie wsparcia osobie zatrudnionej korzystającej z przysługującej jej uprawnień. Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że pracownik, którego prawa zostaną naruszone oraz osobie zatrudnionej, która udzielił wsparcia temu pracownikowi będzie przysługiwało świadczenie, jakim jest odszkodowanie ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w danym roku kalendarzowym.

9. Nowa ochrona przed zwolnieniem pracownika

Do kodeksu pracy zostanie dodany nowy art. 29⁴, w którym zostanie przedstawione, jakie sytuacje nie mogą stanowić powodu rozwiązania umowy o pracę oraz prawo pracownika do uzyskania informacji o powodzie rozwiązania umowy o pracę na okres próbny. Nie będzie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powodu:

• wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy w tym polegające na zmianie wymiaru czasu pracy lub rodzaju)
• jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym z inną firmą
• dochodzenie przez pracownika o udzielenie informacji o warunkach zatrudnienia i ich zmianach
• skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu do czasu pracy

Określone powody w 3 ostatnich punktach będą szczególne przy umowach o pracę na okres próbny. Jeżeli pracownik będzie miał podejrzenie, iż jego zatrudnienie ustało w związku z wymienionymi punktami lub pracodawcy prowadził działania zmierzające ku rozwiązaniu umowy, będzie miał on prawo do złożenia wniosku do pracodawcy o wskazanie powodu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca będzie miał 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika na udzielenie odpowiedzi. Ciężar odpowiedzialności na udowodnieniu będzie spoczywał na pracodawcy. 

10. Rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika

Z uwagi na rozszerzenie przepisów i obowiązków pracodawcy, ustawodawca rozszerzył katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika, które będą podlegać karze grzywny od 1 000,00 zł do 30 000,00 zł. Do katalogu zostaną dodane następujące kwestie:

• nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, co będzie powodowało rażące naruszenie przepisów,
• nieudzielenie pracownikowi w terminie odpowiedzi na wniosek lub nieudzielenie informacji o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku (zmiana rodzaju umowy o pracę lub bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy)
• naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy
• naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym
• naruszanie przepisów dotyczące wniosków o wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym czasie pracy, o indywidualnym rozkładzie czasu pracy oraz wykonywania pracy zdalnej przez pracownika – rodzica)
• naruszenie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkolenia i zaliczania czasu szkoleń do czasu pracy