Z kolei Pracodawca obowiązany jest m.in. do właściwego poinformowania pracownika o jego obowiązkach, zasadach panujących w zakładzie pracy oraz do zapłaty godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę w odpowiedniej wysokości. Obie strony dążą do zrealizowania postawionych im obowiązków czasem z lepszym rezultatem, czasem z gorszym. Odpowiednie środowisko pracy, pozwala pracownikowi na dalsze wykonywania zadań mimo potknięć. W dzisiejszym artykule opowiem o dyskryminacji i mobbingu w zatrudnieniu, jak wpływa to na otoczenie pracownika, jakie są skutki oraz jak można temu zapobiegać.
Art.18 3a Kodeksu Pracy
§ 1.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminację możemy podzielić według na:
Bezpośrednią – wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykład: różnice w płacach pracowników odmiennej płci będących na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków.
Pośrednią – wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przykład: pracodawca przyznaje premie za pracę w godzinach nadliczbowych (ponad 40 godzin tygodniowo), więc osoby niepełnosprawne, których tydzień pracy wynosi 35 godzin tygodniowo nie mogą uzyskać takiej premii, gdyż w ich przypadku praca w godzinach nadliczbowych jest niedozwolona.
Ponadto przejawem dyskryminowania w rozumieniu są także:
– różnego rodzaju działania polegające na zachęcaniu lub nakazaniu innej osobie do naruszenia zasad;
– działania, których skutkiem jest naruszenie godności pracownika, co z kolei prowadzi do stworzenia zastraszającej czy poniżającej atmosfery;
– zachowania o charakterze seksualnym (molestowanie) lub odnoszące się do płci pracownika;
Art. 94 3 Kodeksu Pracy
§ 2.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Rozróżniamy:
– Mobbing bezpośredni, gdzie prześladowca (tzw. Mobber) nie ukrywa swoich intencji i osobiście nęka ofiarę
Przykłady: niejednoznaczne polecenia, przymus pracy w „toksycznym” otoczeniu, przydzielanie zadań bez celu, terror telefoniczny, wrogie spojrzenia, niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia.
– Mobbing pośredni, tzw. ukryty, gdzie prześladowca (Mobber) działa za plecami nieświadomej ofiary
Przykłady: rozpowiadanie złośliwych plotek, nakłanianie do dyskryminowania ofiary, działania mające na celu: utrudnianie możliwości komunikowania się, wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, zaburzenie stosunków społecznych oraz odbioru ofiary oraz mające krzywdzący wpływ na zdrowie psychiczne osoby dręczonej.
DZIAŁANIA PRZECIWKO MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI
Pracodawcy zobowiązani są przez przepisy Kodeksu Pracy do chronienia swoich pracowników przed takimi zjawiskami. Przepisy te zostały wprowadzone w 2004 r. po tym, jak Polska wstąpiła do Unii Europejskiej, a przepisy prawa pracy uległy zmianom, jednak to tylko pogorszyło relacje współpracowników w zakładach pracy. W związku z tym częstym rozwiązaniem jest zaznajamianie pracowników z zasadami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu, wprowadzeniem procedury antymobbingowej.
Ponadto osoba, której prawa zostały naruszone, może:
– zgłosić sytuację i sprawców do Sądu Pracy (ubiegać się o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy w wyniku dyskryminacji),
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów [art.94(3) KP]
– złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy
Zarówno dyskryminacja, jak i mobbing mogą być tragiczne w skutkach dla ofiary, a ich oblicze jest zarówno psychiczne, jak i fizyczne dlatego też ważnym jest to, aby będąc obserwatorami takiej sytuacji, reagować.
Julia Szacherska – Młodszy Specjalista ds. Kadr i Płac